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パパンダの年子育児ライフ

娘(1歳)と息子(2歳)の年子を持つパパです。『1年間の育休』を取得したあと、思い切って会社を退職しました。現在無職!! 妻が統合失調症のため、サポートを兼ね積極的に育児参加をしています。

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育休の不利益取扱いについて元職場の報告がひどい。労働局『雇用環境均等室』の対応経過。

育休

会社の出来事は「記憶」より「記録」だと思うパパンダです(´・ω・`)

 

2016年11月中旬、労働局の『雇用環境均等室』へ育児休業の不利益取扱いについて相談してきました。

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育休の不利益取扱い。労働局の『雇用環境均等室』に相談へ行ってきた。

 

「不利益取扱い」ってお堅い言葉ですが、簡単に言うと「育児休業を取った従業員に対して、よろしくない対応をしたよ~」ってことです。

今回は、途中経過のお話です。やっぱり、すぐすぐには結果は出ませんよねぇ(´・ω・`)

 

【目次】

 

11月中に決着の予定だった

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「予定は未定」と よく言われるように、現状まだまだ事は進行中で決着は付いていません。相談にのってくれた相談員さん、なぜこのスケジュールをこちらに伝えたきたのじゃ・・・。

 

と言っても、これまで経験してきたスケジュール感を伝えてきただけであり、相談員さんに非はありません(;^ω^) ごめんなさい。

相談員さんも思ったのでしょう。

『この相談の後に、すぐ資料を作って、該当の会社へ通知。会社からは、すぐに返答があって、相談者(パパンダ)に報告! よし、お互いに納得、WinWin!』

 

これは理想ですよね。こんな流れだったら、どんなに良かったことか。

そもそも相手はブラック会社です。あの手この手で、自分たちの主張を通そうとしてくるのが、最初から目に見えてますよ~。

 

有給消化について指導をうけた(11月中旬)

相談をしたときに、退職前の有給消化について指導をうけました。

『有給消化をするときは、労働者側からキチンと申し出ていた方がいいですよ。後から、「申し出なかったので処理しなかった」と言われると遅いですよ』

ということです。

 

僕の認識が「まぁ、言わなくても有給残が20日あるから、勝手に消化処理してくれるだろう」と甘かったんですねぇ。おお、怖い。

それを聞いてから、すぐに行動に出ましたよ。幸い「もう遅い」とか言われずに、ちゃんと処理してくれたので、その点はありがたいですね。

もしかすると、『コイツうるさいから、ちゃんと従っておこう』とか思われていたのかもしれません(;^ω^)

 

ただ、この指導をうけたときに、僕と労働局の相談員とで認識のズレが生じました。

相談員さん側では、「有給残相談をする」→「 僕から結果の連絡」があってから、元職場へ実際の行動をとろうとしていたんですよね。

僕としては、もう相談が終わっていたので、すぐに動いてくれると思っていたんです。これが遅れた原因の1つでもあります。労働局側と認識を合わせておくことは、とても大切です。

 

労働局側の共有不足(11月下旬)

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普通の会社でも起こりますよね、部署間の共有不足。家庭内だって、「この間、この日はスケジュールあるって言ったじゃん!!」とか いざこざが起こるもんです(´・ω・`)

労働局も人間が動かしている組織なので、そりゃ起こります。

 

相談したのは、いわゆる「普通の相談員さん」と「室長補佐」の2人でした。この2人から同じ質問電話が別々の日に かかってきたんです。

 

『有給消化の件、会社に連絡されましたか? 連絡後、こちら(労働局)に電話をいただけることになっていましたよね』

 

( ゚Д゚)!! ここで『認識が合っていなかった』と判明したんですねぇ。そりゃ対応も遅れますわ。僕の確認不足でもありました。

でも、2人から同じ内容で連絡してこなくてもいいじゃ~ん、と思ったのも事実です(´・ω・`)

 

追加質問の嵐(12月初旬~中旬)

労働局へは2度訪問し、これまでの経緯説明や資料提出を行いました。それでも、資料を作っていくうえで、疑問が出てきたみたいです。

そうなると、質問電話がたびたび かかってくるようになります。その都度、丁寧に事細かく、時には私情も絡めつつ(# ゚Д゚) 答えていきます。

 

何と言うんでしょうか。元職場へアタックするため、外堀を埋めている感じでしょうか。『それ、この前伝えたよ』ということもありましたが、グッとこらえます。だって、相談員さんは僕本人じゃないので、事細かく事態を把握しているわけじゃないですからね。

 

元職場の資料提の出遅れ(12月下旬)

 ・・・(´・ω・`)そろそろ2016年も終わろうとしとる。その後はどうなったのかなぁ、と思っていた12月下旬。いっこうに結果の連絡がありません。

こんなときは、労働局に経過報告の問い合わせをしましょう。

 

『会社側の資料提出がまだなんです』

と言われました。そうであれば、そう報告して欲しかったんですが、労働局も忙しいのでしょう。お仕事は僕の件だけではないですしね。

 

こういった進捗状況を確認するには、自分からグイグイ言った方がいいです。気にならないのであれば、別にいいですけど。

 

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元職場からの回答がひどいものだった(1月初旬)

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はい、やっと来ました。この記事を書いている時期です。結構時間がかかるものですね。事実確認として、その内容について質問をされましたよ。

 

育休前部署異動について

『給与が下がる事について3回面談をし説明をした、と会社は言ってますが、そうでしたか?』

(´・ω・`)ないない。1回だけっす。

 

『給与が下がる事について、本人は納得されたとありますが、そうですか?』

(´・ω・`)育休に入る身、断るとさらに嫌がらせを受けそうだったんで、仕方がなく、仕方がなく うなずいたんですよ~。

※納得には変わりはない

 

育休不利益に関すること

『例えば、部署異動前の給与計算をしていたとき、「すごく残業があった」であったとします。異動後に「その残業がなくなった!」となれば、不利益じゃないんですけど、どうですか?』

(´・ω・`)元々の部署でも残業していませんでしたよ。異動後の部署では、仕事は雑用ばかりで、残業しろって方が無理です。だって仕事ないんですから。

 

『それでも、育休後は異動部署へ復職希望だったんですよね?』

(´・ω・`)だって仕方がないじゃないですか。そこしか無かったんですから~。元の部署へ復帰希望したけど、ダメだったし。

 

こんな感じで進んでいったんです。

次の質問で仰天しました。

 

 

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元々配置転換の予定だったし 通告していた

『給与計算ミスが度々起こったので、配置転換をする予定だった。でも、後任者が急に辞めたりしたので、延び延びになっていただけ。この事実は本人にも伝えた、と言ってますよ』

(´・ω・`)いやいや、聞いてないし。知らんし。

 

なんでしょう、この『本人が悪いんですよ』的な回答は・・・。確かにね、確かに何回はミスしましたよ。それは事実です。その度、誠心誠意謝罪も行いました。ホント、給与計算ミスをしたときは、生きている心地はしないものです・・・。

 

ただ、『おまえ、ミス多いな。部署異動させるぞ! ちゃんとやれ!』的な事は一切なし。そんな事言われてたら覚えてますしねぇ。

どう考えても、元職場の都合の良い流れにしようと しています。きっとこれは、僕と仲が悪かった人事部長が考えたことに違いないっ、あのひと嫉妬深いし。とか被害妄想にもなっちゃいます。

 

それはともかく、「元々配置転換する予定だったんで、育休入る前だから この際異動させちゃいました」ってのも、どうかと思うけど・・・(*´ω`*)

 

これに関して、追加質問があって

『始末書を書いたとか、文書通告とか受けましたか?』

(´・ω・`)ないない。ミスの経緯は上長たちにメールで報告はしていたけど、紙ベースはないない。な~~~んにもな~~~~~い!!!

 

こんな、ひどいものでしたよ。

 

捜査機関ではないので

労働局の相談員さんに言われました。確かに捜査機関ではないので、逐一事実確認は出来ません。ただ、お互いの主張を精査し、お互いが納得する「中間地点」で着地させるしかないんですよね。

 

でも、元職場の一方的な虚偽報告では、僕の方が納得しません。きっと元職場側も、折れないんだろうな。こうなると、どの点で決着がつくのか心配になってきました。長くかかりそうです。

 

消耗戦かなぁ。こんな事しても、僕にメリットはさっぱりありません。元職場側には面倒な処理が増えるだけです。それはそれで、ご愁傷さまって感じです。

次の報告では、「はいはい、そうでした、そうでした」と言うかもしれません。嫌だけど。う~ん、困ったもんです。

 

一番困っているのは労働局ですよね。主張の違う者たちを、仲良くし握手させないといけないんですから。早く切り上げたいのかなぁ。こんな事を思うと、長引かせないほうがいいのかと思ってきました。

 

闘うのであれば「記憶」より「記録」

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僕のように「育休不利益」、もしくは「残業案件」で闘うときは記録があった方がよいです。その方が説得力も増します。

記憶の場合だと、時が経つにつれて あやふやになっていきます。ここで問題になるのが、お互いに「言った、言わない」です。これって一番大変なんですよね。事実確認ができないから。

 

だからと言ってはなんですが、普段働いているときは「記録」をするクセをつけた方がよいです。おススメです。

 

僕の場合ですが、業務をしていたときは「口頭」のみでは極力動きませんでした。簡単なものはやりますよ。でも、どうしても「責任の所在があやふや」になるときは、メールで記録を残していたものです。

 

今残念に思うのは、面談の「音声記録」がないことです。これも録っていたほうがいいですねぇ。

タイムカードの場合は、修正される可能性があるので、自分が打刻したものを記録ですね。手帳に書いていてもいいんですよ~。今はアプリもあるのかな。

 

自分で防衛策を立てることをおススメします。

 

おわりに

ここまで長々とお読みいただき、ありがとうございました。

育休に関して、世の中の理解が深まることを勝手に祈っています。

そのためには、こうして労働局へ相談するのも手ですよ。相談事例を作ったり、実際に企業へ指導が入ったりします。もしかすると、あの企業のように強制捜査が入るかもしれません。

 

ひとりひとりの行動が、時には世の中を動かすことのなります。

不当な扱いを受けているひとがいれば、動いてみましょう。でも、無理は禁物ですよ~。

 

それでは(´・ω・`)ノシ☆

 

【その後の話】

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最終決着。労働局『雇用環境均等室』に育休の不利益取扱いを相談したら、こうなった。

 

 

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