会社の出来事は「記憶」より「記録」だと思うパパンダです(´・ω・`)
2016年11月中旬、労働局の『雇用環境均等室』へ育児休業の不利益取扱いについて相談してきました。
育休の不利益取扱い。労働局の『雇用環境均等室』に相談へ行ってきた。
「不利益取扱い」ってお堅い言葉ですが、簡単に言うと「育児休業を取った従業員に対して、よろしくない対応をしたよ～」ってことです。
今回は、途中経過のお話です。やっぱり、すぐすぐには結果は出ませんよねぇ(´・ω・`)
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【目次】
- 11月中に決着の予定だった
- 有給消化について指導をうけた（11月中旬）
- 労働局側の共有不足（11月下旬）
- 追加質問の嵐（12月初旬～中旬）
- 元職場の資料提の出遅れ（12月下旬）
- 元職場からの回答がひどいものだった（1月初旬）
- 捜査機関ではないので
- 闘うのであれば「記憶」より「記録」
- おわりに
- 【その後の話】
11月中に決着の予定だった
「予定は未定」と よく言われるように、現状まだまだ事は進行中で決着は付いていません。相談にのってくれた相談員さん、なぜこのスケジュールをこちらに伝えたきたのじゃ・・・。
と言っても、これまで経験してきたスケジュール感を伝えてきただけであり、相談員さんに非はありません(;^ω^) ごめんなさい。
相談員さんも思ったのでしょう。
『この相談の後に、すぐ資料を作って、該当の会社へ通知。会社からは、すぐに返答があって、相談者（パパンダ）に報告！ よし、お互いに納得、WinWin！』
これは理想ですよね。こんな流れだったら、どんなに良かったことか。
そもそも相手はブラック会社です。あの手この手で、自分たちの主張を通そうとしてくるのが、最初から目に見えてますよ～。
有給消化について指導をうけた（11月中旬）
相談をしたときに、退職前の有給消化について指導をうけました。
『有給消化をするときは、労働者側からキチンと申し出ていた方がいいですよ。後から、「申し出なかったので処理しなかった」と言われると遅いですよ』
ということです。
僕の認識が「まぁ、言わなくても有給残が20日あるから、勝手に消化処理してくれるだろう」と甘かったんですねぇ。おお、怖い。
それを聞いてから、すぐに行動に出ましたよ。幸い「もう遅い」とか言われずに、ちゃんと処理してくれたので、その点はありがたいですね。
もしかすると、『コイツうるさいから、ちゃんと従っておこう』とか思われていたのかもしれません(;^ω^)
ただ、この指導をうけたときに、僕と労働局の相談員とで認識のズレが生じました。
相談員さん側では、「有給残相談をする」→「 僕から結果の連絡」があってから、元職場へ実際の行動をとろうとしていたんですよね。
僕としては、もう相談が終わっていたので、すぐに動いてくれると思っていたんです。これが遅れた原因の1つでもあります。労働局側と認識を合わせておくことは、とても大切です。
労働局側の共有不足（11月下旬）
普通の会社でも起こりますよね、部署間の共有不足。家庭内だって、「この間、この日はスケジュールあるって言ったじゃん！！」とか いざこざが起こるもんです(´・ω・`)
労働局も人間が動かしている組織なので、そりゃ起こります。
相談したのは、いわゆる「普通の相談員さん」と「室長補佐」の2人でした。この2人から同じ質問電話が別々の日に かかってきたんです。
『有給消化の件、会社に連絡されましたか？ 連絡後、こちら（労働局）に電話をいただけることになっていましたよね』
( ﾟДﾟ)！！ ここで『認識が合っていなかった』と判明したんですねぇ。そりゃ対応も遅れますわ。僕の確認不足でもありました。
でも、2人から同じ内容で連絡してこなくてもいいじゃ～ん、と思ったのも事実です(´・ω・`)
追加質問の嵐（12月初旬～中旬）
労働局へは2度訪問し、これまでの経緯説明や資料提出を行いました。それでも、資料を作っていくうえで、疑問が出てきたみたいです。
そうなると、質問電話がたびたび かかってくるようになります。その都度、丁寧に事細かく、時には私情も絡めつつ(# ﾟДﾟ) 答えていきます。
何と言うんでしょうか。元職場へアタックするため、外堀を埋めている感じでしょうか。『それ、この前伝えたよ』ということもありましたが、グッとこらえます。だって、相談員さんは僕本人じゃないので、事細かく事態を把握しているわけじゃないですからね。
元職場の資料提の出遅れ（12月下旬）
・・・(´・ω・`)そろそろ2016年も終わろうとしとる。その後はどうなったのかなぁ、と思っていた12月下旬。いっこうに結果の連絡がありません。
こんなときは、労働局に経過報告の問い合わせをしましょう。
『会社側の資料提出がまだなんです』
と言われました。そうであれば、そう報告して欲しかったんですが、労働局も忙しいのでしょう。お仕事は僕の件だけではないですしね。
こういった進捗状況を確認するには、自分からグイグイ言った方がいいです。気にならないのであれば、別にいいですけど。
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元職場からの回答がひどいものだった（1月初旬）
はい、やっと来ました。この記事を書いている時期です。結構時間がかかるものですね。事実確認として、その内容について質問をされましたよ。
育休前部署異動について
『給与が下がる事について3回面談をし説明をした、と会社は言ってますが、そうでしたか？』
(´・ω・`)ないない。1回だけっす。
『給与が下がる事について、本人は納得されたとありますが、そうですか？』
(´・ω・`)育休に入る身、断るとさらに嫌がらせを受けそうだったんで、仕方がなく、仕方がなく うなずいたんですよ～。
※納得には変わりはない
育休不利益に関すること
『例えば、部署異動前の給与計算をしていたとき、「すごく残業があった」であったとします。異動後に「その残業がなくなった！」となれば、不利益じゃないんですけど、どうですか？』
(´・ω・`)元々の部署でも残業していませんでしたよ。異動後の部署では、仕事は雑用ばかりで、残業しろって方が無理です。だって仕事ないんですから。
『それでも、育休後は異動部署へ復職希望だったんですよね？』
(´・ω・`)だって仕方がないじゃないですか。そこしか無かったんですから～。元の部署へ復帰希望したけど、ダメだったし。
こんな感じで進んでいったんです。
次の質問で仰天しました。
元々配置転換の予定だったし 通告していた
『給与計算ミスが度々起こったので、配置転換をする予定だった。でも、後任者が急に辞めたりしたので、延び延びになっていただけ。この事実は本人にも伝えた、と言ってますよ』
(´・ω・`)いやいや、聞いてないし。知らんし。
なんでしょう、この『本人が悪いんですよ』的な回答は・・・。確かにね、確かに何回はミスしましたよ。それは事実です。その度、誠心誠意謝罪も行いました。ホント、給与計算ミスをしたときは、生きている心地はしないものです・・・。
ただ、『おまえ、ミス多いな。部署異動させるぞ！ ちゃんとやれ！』的な事は一切なし。そんな事言われてたら覚えてますしねぇ。
どう考えても、元職場の都合の良い流れにしようと しています。きっとこれは、僕と仲が悪かった人事部長が考えたことに違いないっ、あのひと嫉妬深いし。とか被害妄想にもなっちゃいます。
それはともかく、「元々配置転換する予定だったんで、育休入る前だから この際異動させちゃいました」ってのも、どうかと思うけど・・・(*´ω｀*)
これに関して、追加質問があって
『始末書を書いたとか、文書通告とか受けましたか？』
(´・ω・`)ないない。ミスの経緯は上長たちにメールで報告はしていたけど、紙ベースはないない。な～～～んにもな～～～～～い！！！
こんな、ひどいものでしたよ。
捜査機関ではないので
労働局の相談員さんに言われました。確かに捜査機関ではないので、逐一事実確認は出来ません。ただ、お互いの主張を精査し、お互いが納得する「中間地点」で着地させるしかないんですよね。
でも、元職場の一方的な虚偽報告では、僕の方が納得しません。きっと元職場側も、折れないんだろうな。こうなると、どの点で決着がつくのか心配になってきました。長くかかりそうです。
消耗戦かなぁ。こんな事しても、僕にメリットはさっぱりありません。元職場側には面倒な処理が増えるだけです。それはそれで、ご愁傷さまって感じです。
次の報告では、「はいはい、そうでした、そうでした」と言うかもしれません。嫌だけど。う～ん、困ったもんです。
一番困っているのは労働局ですよね。主張の違う者たちを、仲良くし握手させないといけないんですから。早く切り上げたいのかなぁ。こんな事を思うと、長引かせないほうがいいのかと思ってきました。
闘うのであれば「記憶」より「記録」
僕のように「育休不利益」、もしくは「残業案件」で闘うときは記録があった方がよいです。その方が説得力も増します。
記憶の場合だと、時が経つにつれて あやふやになっていきます。ここで問題になるのが、お互いに「言った、言わない」です。これって一番大変なんですよね。事実確認ができないから。
だからと言ってはなんですが、普段働いているときは「記録」をするクセをつけた方がよいです。おススメです。
僕の場合ですが、業務をしていたときは「口頭」のみでは極力動きませんでした。簡単なものはやりますよ。でも、どうしても「責任の所在があやふや」になるときは、メールで記録を残していたものです。
今残念に思うのは、面談の「音声記録」がないことです。これも録っていたほうがいいですねぇ。
タイムカードの場合は、修正される可能性があるので、自分が打刻したものを記録ですね。手帳に書いていてもいいんですよ～。今はアプリもあるのかな。
自分で防衛策を立てることをおススメします。
おわりに
ここまで長々とお読みいただき、ありがとうございました。
育休に関して、世の中の理解が深まることを勝手に祈っています。
そのためには、こうして労働局へ相談するのも手ですよ。相談事例を作ったり、実際に企業へ指導が入ったりします。もしかすると、あの企業のように強制捜査が入るかもしれません。
ひとりひとりの行動が、時には世の中を動かすことのなります。
不当な扱いを受けているひとがいれば、動いてみましょう。でも、無理は禁物ですよ～。
それでは(´・ω・`)ﾉｼ☆
【その後の話】
最終決着。労働局『雇用環境均等室』に育休の不利益取扱いを相談したら、こうなった。
